Arbeidsrecht

Binnen het arbeidsrecht begeleid ik onder meer ontslagprocedures bij de "Kantonrechter" en help ik bedrijven in reorganisaties bij het opzetten van een sociaal plan en in het kader van het ancienniteits- en afspiegelingsbeginsel bij gedwongen ontslagen via de aanvraag en procedure bij het UWV-werkbedrijf.

Ook adviseer ik bij bijvoorbeeld over concurrentiebedingen en haar "schriftelijkheidsvereiste", de knelpunten in de verschillende verloven, loondoorbetalingsverplichtingen, arbeidsongevallen en arbeidsongeschiktheid.

Het rechtsgebied is divers, veranderlijk en sterk casuïstisch. Een up-to-date adviseur is onontbeerlijk.

 

Voorbeeld:

Staatssecretaris Wiebes heeft algemeen bekend gemaakt dat uitvoering van de Wet "Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties" (kort: DBA) tot minstens 2018 wordt opgeschort.

De meeste opdrachtgevers menen dat zij op grond daarvan ongelimiteerd ZZP-ers kunnen inschakelen zonder het risico te lopen op naheffingen en boetes van de fiscus.

Addertje onder gras is echter wel de meer onbekende mededeling dat bij "kwaadwillendheid" aan de zijde van de opdrachtgever alsnog het bestaan van een arbeidsrelatie wordt aangenomen.

Wiebes heeft dus geenszins een vrijbrief verschaft.

Met de term "kwaadwillendheid" wordt bedoeld dat de opdrachtgever had kunnen weten dat hij een vast dienstverband was aangegaan; een evidente schijnzelfstandigheid. Een soort goede trouw dus, maar kennelijk wel een waarbij de eigen onschuld zal moeten worden bewezen. Ingeval bijvoorbeeld de zzp-er slechts 1 opdrachtgeefster kent en er een gezagsverhouding bestaat loopt u de niet geringe kans een blauwe enveloppe op de deurmat aan te treffen.

Aan de zijde van de ZZP-er bestaat evenzeer het risico met betrekking tot de genoten fiscale voordelen zoals zelfstandigen- of startersaftrek. Voor toepassing van deze fiscale instrumenten is nodig dat de zzp-er tenminste drie opdrachtgeefsters heeft.

 

Het blijft dus raadzaam zoveel mogelijk aan te sluiten bij de criteria die in de uitspraak van de Rechtbank Breda 2011 helder op een rijtje worden gezet.

Meer weten? Neem vrijblijvend contact op.

 

 

De loonsancties en het UWV

De loonsanctie

De loonsanctie kan door het UWV worden opgelegd aan een werkgever op grond van de Wet WIA, indien er met de re-integratie van een werknemer geen bevredigend resultaat is behaald en de werkgever zonder deugdelijke grond te weinig re-integratie-inspanningen heeft verricht. De loonsanctie houdt in dat de werkgever verplicht wordt het loon van de werknemer maximaal 52 weken langer door te betalen. Omdat de werkgever al verplicht is de eerste 104 weken van ziekte het loon van de werknemer door te betalen, wordt door een loonsanctie de loondoorbetalingsperiode verlengd tot 156 weken. Indien de werkgever de door het UWV vastgestelde tekorten binnen die 52 weken herstelt, dan eindigt de loonsanctie zes weken nadat het UWV dit herstel heeft vastgesteld.

 

Na de aanvraag van een uitkering op grond van de Wet WIA door de werknemer, toetst het UWV of het re-integratieverslag compleet is. Indien het verslag compleet is, volgt daarna een inhoudelijke toetsing van de re-integratie-inspanningen. Deze toetsing begint met een beoordeling van het met de re-integratie bereikte resultaat. Wanneer dit resultaat bevredigend is, dan zal geen loonsanctie volgen. Een bevredigend resultaat is bereikt wanneer de werknemer gekomen is tot een werkhervatting die min of meer aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werknemer. Indien hier geen sprake van is, dan is er ook sprake van een bevredigend resultaat wanneer de werknemer werkzaamheden verricht waarmee hij tenminste 65% van zijn loon van vóór de arbeidsongeschiktheid verdient. De werkzaamheden moeten altijd een structureel karakter hebben.

 

Als geen bevredigend resultaat is behaald, dan toetst het UWV de re-integratie-inspanningen van de werkgever. Deze inspanningen worden mede getoetst op grond van de bestaande re-integratieverplichtingen die voortvloeien uit de wet en enkele regelingen, zoals de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar en de Regeling beleidsregels beoordelingskader poortwachter. Hoofdcriterium voor het UWV is of werkgever en werknemer ‘in redelijkheid hebben kunnen komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht’. Indien geen sprake is van voldoende re-integratie-inspanningen, maar de werkgever daarvoor een deugdelijke grond had, dan volgt geen loonsanctie. Er is in ieder geval sprake van een deugdelijke grond indien de werknemer geen resterende arbeidsmogelijkheden meer heeft.

 

Vaak voorkomende valkuil

De loonsanctie is een zwaar middel. De financiële consequenties van een loonsanctie voor een werkgever zijn groot. Bovendien is het voor een werkgever moeilijk om gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid zelfstandig te beoordelen of de re-integratie-inspanningen redelijk zijn.

 

In de jurisprudentie valt op dat werkgevers zich vaak tegen een loonsanctie verweren door te stellen dat zij altijd zijn uitgegaan van (de juistheid van) het advies van de bedrijfsarts (of arbodienst). In die zaken heeft de verzekeringsarts van het UWV meestal méér resterende arbeidsmogelijkheden dan de bedrijfsarts vastgesteld bij de werknemer. Omdat de werkgever zijn re-integratie-inspanningen baseert op de resterende arbeidsmogelijkheden van de werknemer en daarbij afgaat op het oordeel van de bedrijfsarts, zal de werkgever als gevolg daarvan veelal te weinig re-integratie-inspanningen hebben verricht. Ook kan het zijn dat de bedrijfsarts volgens het UWV eerder had moeten concluderen dat re-integratie bij de eigen werkgever niet meer mogelijk was, zodat de werkgever te laat het tweede spoor heeft ingezet.

 

In dergelijke gevallen oordeelt de CRvB altijd dat de verantwoordelijkheid voor de re-integratie bij de werkgever ligt. Of de onvoldoende re-integratie-inspanningen feitelijk te wijten zijn aan de bedrijfsarts of aan een door de werkgever ingehuurd re-integratiebureau, doet daar niet aan af. Dat is wrang, omdat het niet onredelijk lijkt dat een werkgever mag afgaan op het oordeel van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts is hiertoe immers de bevoegd deskundige; niet de werkgever.

Een goed voorbeeld is de uitspraak van de CRvB van 26 januari 2011 (LJN: BP2226). De werkneemster had een dienstverband van 32 uur per week. Vanwege haar arbeidsongeschiktheid hervatte zij de werkzaamheden in haar eigen werk in beginsel voor 16 uur per week. Omdat de re-integratie eerste spoor niet voldoende perspectief bood, werd het tweede spoor ingezet. Na een sollicitatietraining en een beroepskeuzeonderzoek is de werkneemster bij een andere werkgever werkzaamheden gaan verrichten. De werkgever heeft steeds geprobeerd de arbeidsongeschikte werkneemster meer uren te laten werken. De werkneemster gaf echter bij elke urenuitbreiding aan dat haar klachten toenamen, wat door de bedrijfsarts werd bevestigd. De werkneemster bleef daarom aan het einde van de wachttijd steken op 12 uur aan passende werkzaamheden per week bij de andere werkgever. 

 

De verzekeringsarts en later de bezwaarverzekeringsarts oordelen dat de werkneemster inzetbaar was in functies met een rugsparend karakter waarbij zij haar houding kon afwisselen. Een urenbeperking was voorts volgens de bezwaarverzekeringsarts niet nodig, indien rekening werd gehouden met de beperkingen die eerder door de arbodienst waren vastgesteld. Beide verzekeringartsen menen daarom dat de werkneemster zodoende 20 uur per week passende werkzaamheden had kunnen verrichten. De werkgever beriep zich er vervolgens op dat hij altijd de adviezen van de bedrijfsarts had opgevolgd, maar zonder resultaat. De werkgever had niet enkel uit mogen gaan van het oordeel van de bedrijfsarts, alsmede niet van de klachten van de werkneemster dat haar pijn toenam bij het werken van meer uren. Hij had, mede naar aanleiding van de rapportages van de arbodienst, meer re-integratie-inspanningen moeten verrichten.

Bedrijfsarts en werkgever moeten dus oppassen dat ze de arbeidsongeschikte werknemer – hoe goed bedoeld ook – niet teveel vrijheid geven in het bepalen van diens mogelijkheden tot het verrichten van arbeid. Ook moeten zij niet teveel de werkzaamheden afstemmen op de (vaak wisselende) klachten van de werknemer. Indien zij dat toch doen, is het mogelijk dat de werkgever uiteindelijk een loonsanctie krijgt opgelegd.

 

Deskundigenoordeel UWV

Wanneer er op enig moment geen volledige zekerheid bestaat over het voldoende zijn van de re-integratie-inspanningen, dan kan een werkgever het beste een deskundigenoordeel verzoeken bij het UWV. Dit oordeel kost voor de werkgever € 400,00. Het is kostenloos als het nodig is voor de ontslagaanvraag bij: 

  • ontslag wegens onvoldoende meewerken aan re-integratie;
  • ontslag wegens veelvuldig ziekteverzuim.
Voor de werknemer kost het € 100,00 en het biedt een goede vooruitblik op de uiteindelijke beoordeling van de re-integratieactiviteiten. Het oordeel biedt een hoop voordelen en kan gedurende de re-integratie van de werknemer meer dan eens worden verzocht. Een voordeel is dat werkgever en werknemer weten hoe het UWV op dat moment oordeelt over de verrichte re-integratie-inspanningen. Zij weten dan of zij de re-integratie-inspanningen moeten aanpassen of ongewijzigd kunnen voortzetten. Een tweede voordeel is dat de werkgever daarmee richting het UWV toont dat hij zijn verantwoordelijkheid om de werknemer te laten re-integreren voldoende serieus neemt: hij laat de beoordeling immers niet enkel aan de bedrijfsarts over. Een derde voordeel komt voort uit de uitspraak van de CRvB van 20 juli 2011 (LJN: BR2382). De CRvB heeft hier geoordeeld dat een deskundigenoordeel als valide argument kan worden ingebracht tegen een opgelegde loonsanctie. Als uit het deskundigenoordeel volgt dat de re-integratie-inspanningen voldoende zijn, dan kan het UWV daar later niet op terugkomen. Het UWV kan dan enkel nog een loonsanctie opleggen omdat tussen het moment van het deskundigenoordeel en het moment van het eindoordeel de inspanningen alsnog onvoldoende zijn gebleken. Het zal echter niet altijd makkelijk zijn voor het UWV om dit aan te tonen.

Het deskundigenoordeel biedt zodoende een grote mate van zekerheid tegen een prijs die vele malen lager is dan die van een loonsanctie. Het verdient daarom aanbeveling om na het eerste ziektejaar en tijdens het tweede ziektejaar het UWV een deskundigenoordeel te verzoeken. Hiermee kan meer zekerheid worden verkregen over de verrichte re-integratie-inspanningen.